Regulament Intern al Institutului – 2018

APROBARE ACADEMIA ROMÂNĂ

CAPITOLUL I

Dispoziţii generale

 

Art. 1. (1) Institutul de Ştiinţe Politice şi Relaţii Internaţionale ,,Ion I.C. Brătianu” al Academiei Române, redenumit astfel prin Hotărârea Guvernului României Nr. 397 din 27. 05. 2015 privind schimbarea denumirii Institutului de Ştiinţe Politice şi Relaţii Internaţionale al Academiei Române, a fost înfiinţat prin Hotărârea Guvernului României Nr. 1366 din 27. 12. 2001 privind reorganizarea şi schimbarea denumirilor unor unităţi de cercetare din subordinea Academiei Române, continuând activitatea fostului Institut de Teorie Socială, înfiinţat prin Hotărârea Guvernului României Nr. 55 din 19. 01. 1990, ca unitate de cercetare sub egida Academiei Române, prin Hotărârea Guvernului României nr. 209 din 3. 03. 1990, cu sediul în Bucureşti, Bulevardul Iuliu Maniu, nr. 1-3, Corp A, et. 7, sector 6.

(2) Institutul de Ştiinţe Politice şi Relaţii Internaţionale ,,Ion I.C. Brătianu” are ca obiect principal de activitate cercetarea științifică fundamentală în domeniul științelor politice și relațiilor internaționale, iar ca activități secundare procesarea computerizată, tipărirea de reviste și lucrări de cercetare, aprovizionarea cu materiale și difuzarea de cărți și reviste de specialitate.

Art. 2. (1) În conformitate cu prevederile art. 241-246 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, Institutul în calitate de angajator a elaborat Regulamentul Intern cuprinzând următoarele:

• reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul Institutului;
• reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
• drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
• procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
• reguli concrete privind disciplina muncii în Institut;
• abateri disciplinare şi sancţiuni aplicabile;
• reguli referitoare la procedura disciplinară;
• modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale şi contractuale specifice;
• criterii şi proceduri de evaluare profesională a salariaţilor.

(2) Prezentul Regulament are ca scop desfăşurarea corespunzătoare a activităţii Institutului, promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, eliminarea conflictelor de muncă şi / sau preîntâmpinarea grevelor, instituind reguli concrete de tipul celor prezentate mai sus. Orice persoană care îşi desfăşoară activitatea în cadrul Institutului beneficiază de condiţii adecvate de muncă, fiindu-i respectată demnitatea fără nicio discriminare directă sau indirectă.

(3) Regulamentul se aplică tuturor salariaţilor Institutului şi se aduce la cunoştinţă la momentul angajării acestora sau în cazul modificării prin afişarea acestuia pe site-ul Institutului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi la momentul încunoştiinţării lor. La semnarea contractului individual de muncă, salariatului i se aduc la cunoştinţă şi dispoziţiile Regulamentului.

Prevederile prezentului Regulament vor fi respectate şi de către salariaţii ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate din iniţiativa angajatorului.

 

 

CAPITOLUL II

Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă

 

Art.  3.(1) Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii angajaţilor.

• Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea angajaţilor în toate aspectele legate de muncă.
• Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajatilor în domeniul securitaţii şi sănătăţii în muncă prin persoana desemnată cu atribuţii în acest sens din cadrul Institutului.
• Instruirea angajaţilor se efectuează periodic, la angajare, la schimbarea locului de muncă şi la reluarea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni.
• Instruirea este obligatorie în situaţia în care se modifică legislaţia în domeniu.

Art. 4.(1) Pentru asigurarea condiţiilor de protecţia muncii şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, angajatorul are următoarele obligaţii:

• să asigure condiţiile necesare ca sarcinile de muncă şi activităţile corespunzătoare să fie astfel organizate încât exigenţele profesionale să corespundă capacităţii fizice, fiziologice şi psihologice ale salariaţiilor, iar solicitarea profesională să fie în limitele normale;
• să prevină angajaţii cu privire la riscul de accidentare la locul de muncă, iar dacă este cazul să-i informeze în legătură cu bolile profesionale;
• să ia măsuri de protecţie a muncii corespunzătoare condiţilor de muncă specifice Institutului;
• să asigure cunoaşterea şi aplicarea de către toţi angajaţii a prevederilor legale în domeniul protecţiei muncii prin responsabilul cu protecţia muncii;

(2) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea angajaţilor.

Angajatorul, prin persoana desemnată cu atribuţii în acest sens, trebuie să organizeze controlul permanent al stării utilajelor, materialelor şi substanţelor folosite în procesul muncii în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii  angajaţilor.

Angajatorul, prin persoana responsabilă cu atribuţi în acest sens, răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii de urgenţă.

(3) Responsabilul cu protecţia muncii ţine evidenţa locurilor de muncă cu condiţii vătămătoare, periculoase şi a accidentelor de muncă, a bolilor profesionale când este cazul, iar la cererea inspectorilor de protecția muncii care efectuează control sau cercetarea, prezintă documentele solicitate.

(4) Angajatorul are obligaţia să asigure, prin servicii de medicina muncii, supravegherea stării de sănătate a tuturor salariaţiilor.

(5) Angajatorul asigură gratuit materiale igienico-sanitare în scopul asigurării igienei şi protecţiei personale.

(6)  Măsurile de prevenire a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale sunt:

• examenul medical realizat prin medicul de medicină a muncii;
• instruirea personalului se realizează de persoana responsabilă în domeniu;
• propagandă în domeniul SSM;
• organizarea activităţii şi a locului de muncă ţinând cont de recomandările persoanei responsabile în domeniul SSM.

Art. 5.(1) Angajatele gravide, lăuze sau care alăptează, nu se vor expune la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea şi nu vor fi constrânse la efectuarea unor munci dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz. Dacă o angajată desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri asupra sarcinii sau alăptării, şeful ierarhic va înainta conducerii Institutului propunerea de modificare în mod corespunzător a condiţiilor de muncă şi/sau orarul de muncă ori propunerea de repartizare la un alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa.

     (2) Angajata gravidă/care a născut recent (maximum 6 luni de la data la care a născut) care alăptează este obligată să anunţe în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate/lăuzie/alăptare şi să anexeze documente medicale eliberate de medicul de familie sau medicul specialist care să ateste starea sa şi să solicite în scris angajatorului măsurile de protecţie prevăzute de lege.

 

 

CAPITOLUL III

Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării

oricărei forme de încălcare a demnităţii

 

Art.6. În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală este interzisă.

Art.7. Orice salariat beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de sănătate şi securitate în muncă, de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale fară nicio discriminare. Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plata egală pentru muncă egală şi dreptul la protecţia datelor cu caracter personal.

 Art.8. (1) În cadrul Institutului, relaţiile de muncă se bazează pe principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii, consensualităţii şi al bunei credinţe.             

(2) Salariaţilor le sunt recunoscute dreptul la plata egală pentru muncă egală, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, dreptul la protecţie în cazul concedierii ilegale. În cazul concedierii din motive economice, care nu ţin de persoana salariatului, nu se consideră discriminatorii urmatoarele criterii:

– disponibilizarea salariatului care cumulează pensia cu salariul;

– disponibilizarea salariatului care nu are funcţia de bază în Institut;

-nedisponibilizarea salariatului care are maximum 5 ani până la pensionare;

– în cazul în care ambii membrii ai unei familii, încadraţi în institut, disponibilizarea celui care are venitul cel mai mic.

Art. 9.(1) Este interzis personalului care deţine funcţii de conducere să favorizeze sau să defavorizeze accesul la promovarea în funcţie pe criterii discriminatorii, de rudenie, afinitate sau alte criterii neconforme cu principiile prevăzute mai sus.

       (2) Dreptul la opinie al personalului este garantat.

Art. 10. Este interzisă discriminarea de către angajator prin folosirea unor practici care dezavantajează salariaţii de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:

• anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor pentru ocuparea posturilor vacante;
• încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;
• stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
• stabilirea salariului;
• informarea şi consilierea profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
• evaluarea performanţelor profesionale;
• promovarea profesională;
• aplicarea măsurilor disciplinare;
• orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Art. 11.(1) Hărţuirea sexuală a unui salariat de către un alt salariat la locul de muncă este interzisă.

        (2) Hărţuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în contact fizic, cuvinte, cereri de favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotaţii sexuale, care afectează demnitatea, integritatea fizică şi psihică a persoanelor la locul de muncă.

(3) Este interzis orice comportament definit drept hărţuire sexuală având ca scop:

– de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;

– de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.

(4)  Toţi salariaţii trebuie să respecte regulile de conduită şi răspund în condiţiile legii pentru încălcarea acestora.

(5) Angajatorul nu permite şi nu va tolera hărţuirea sexuală la locul de muncă şi încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărţuire sexuală, că angajaţii care încalcă demnitatea personală a unor angajaţi, prin orice manifestare confirmată de hărţuire sexuală la locul de muncă, vor fi sancţionaţi disciplinar.

Art.12. Angajaţii au obligaţia să facă eforturi în vederea promovării unui climat de muncă în Institut, cu respectarea prevederilor legale, a prezentului regulament şi a drepturilor şi intereselor tuturor salariaţilor.

 

 

CAPITOLUL IV

Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale angajaţilor

 

Art. 13.(1) Institutul de Ştiinţe Politice şi Relaţii Internaţionale ,,Ion I.C. Brătianu”, în calitate de angajator, are în principal următoarele drepturi:

• să stabilească organizarea şi funcţionarea Institutului;
• să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
• să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
• să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, sub rezerva legalităţii lor;
• să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, conform legii şi Regulamentului Intern;
• să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariaţilor.

(2) Institutul de Ştiinţe Politice şi Relaţii Internaţionale ,,Ion I.C. Brătianu”, în calitate de angajator, are în principal următoarele obligaţii:

– să înmâneze salariaţilor un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activităţii, şi fişa de post;

– să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă şi din lege;

– să asigure permanent condițiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiilor corespunzătoare de muncă;

– să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

– să elibereze, la cerere, documente care să ateste calitatea de salariat, activitatea desfăşurată de acesta, salariul, vechimea în muncă, în funcţie şi specialitate;

– să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Art.14. (1) Salariaţii Institutului de Ştiinţe Politice şi Relaţii Internaţionale ,,Ion I.C. Brătianu” au în  principal următoarele drepturi:

• salarizarea pentru munca depusă;
• repausul zilnic şi săptămînal;
• concediul de odihnă anual, concediul suplimentar;
• egalitatea de şanse şi de tratament;
• dreptul la nediscriminare şi la respectarea demnităţii umane, precum şi a tuturor drepturilor garantate de Constituţie;
• demnitatea în muncă;
• securitatea şi sănătatea în muncă;
• accesul la formare profesională, informare şi la consultare;
• participarea la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
• participarea la acţiuni colective;
• posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat.

   (2) Salariaţii Institutului de Ştiinţe Politice şi Relaţii Internaţionale ,,Ion I.C. Brătianu” au în principal următoarele obligaţiii:

– să respecte Constituţia, legile ţării şi să acţioneze pentru punerea în practică a dispoziţiilor legale;

– să nu aducă prejudicii de imagine Institutului;

– să aibă o atitudine onestă, corectă şi conciliantă în exprimarea opiniilor pentru a evita conflictele;

– să îşi îndeplinească atibuţiile şi sarcinile de serviciu;

– să îşi însuşească şi să respecte normele de protecţia muncii, de prevenire şi stingere a incendiilor, măsurile de aplicare a acestora şi să acorde primul ajutor în caz de accidente de muncă;

– să își desfăşoare activitatea fără să se expună îmbolnăvirii profesionale sau accidentelor;

– să aducă la cunoştinţă şefului ierarhic orice modificare survenită la locul de muncă;

– să aibă un comportament profesional, să asigure, în condiţiile legii, transparenţa administrativă;

– salariatul responsabil cu protecția muncii să dea relaţiile solicitate de organele de control în domeniul protecţiei muncii.

(3) În cazul în care un salariat participă la activităţi sau dezbateri publice fără a fi desemnat, are obligaţia de a face cunoscut faptul că opinia exprimată reprezintă punctul de vedere personal şi nu cel oficial al Institutului.

(4) Salariaţilor le este interzis:

-să exprime în public aprecieri neconforme în legătură cu Institutul, cu politicile şi strategiile acestuia;

– să dezvăluie informaţii la care au acces în exercitarea funcţiei, în alte condiţii decât cele prevăzute de lege.

 

 

CAPITOLUL V

Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale angajaţilor privind

protecţia datelor cu caracter personal

 

Art.15. Obligaţiile şi drepturile angajatorului:

– prelucrează datele cu caracter personal numai în scopul prevăzut în contract:

1. a) datele cu caracter personal din cartea de identitate;
2. b) adresa de rezidenţă;
3. c) starea civilă;
4. d) alte date cu caracter personal necesare îndeplinirii scopului contractului.

– păstrează confidenţialitatea datelor cu caracter personal procesate;

– nu divulgă terţilor datele cu caracter personal, fără consimţământul salariatului, care conţine informaţii clare despre datele cu caracter personal ce vor fi procesate precum şi scopul procesării acestora.

Art.16. Obligaţiile şi drepturile angajatului:

• păstrează confidenţialitatea datelor cu caracter personal la care are acces, în funcţie de natura postului pe care îl ocupă;
• nu divulgă terţilor datele cu caracter personal, fără consimţământul persoanei vizate, care conţin informaţii clare despre datele cu caracter personal ce vor fi procesate precum şi scopul procesării acestora;
• dreptul de a fi informat – scop, destinatari, transfer;
• dreptul de acces la date – verifică dacă prelucrarea datelor este întemeiată;
• dreptul de a rectifica datele, dacă acestea sunt procesate greşit;
• dreptul de restricţionare a prelucrării datelor – restricţionează datele folosite sau transferul de date;
• dreptul de a face opoziţie – are obiecţii sau se opune anumitor tipuri de prelucrări;
• dreptul de a se opune la profilări;
• dreptul de a fi uitat – când procesarea nu mai este justificată sau când persoana vizată şi-a retras consimţământul;
• portabilitatea datelor – dreptul de a solicita portarea datelor între operatori.

 

 

CAPITOLUL VI

Criterii de angajare şi promovare

 

Art.17. (1) Angajarea în cadrul Institutului se face prin concurs, pe un post vacant sau temporar vacant prevăzut în ştatul de funcţii, conform legii, în baza deciziei Directorului Institutului şi prin încheierea şi semnarea contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care la concursul organizat se prezintă un singur candidat, ocuparea postului se face prin examen.

(3) În vederea ocupării unui post vacant sau temporar vacant, din cadrul Institutului, departamentele/compartimentele vor transmite Biroului Resurse Umane propunerea privind organizarea şi desfăşurarea concursului.

(4) Propunerea privind organizarea şi desfăşurarea concursului pentru ocuparea unui post vacant sau temporar vacant trebuie să cuprindă:

– denumirea funcţiei;

– fişa de post corespunzătoare funcţiei;

– bibliografia şi tematica stabilită de şeful de departament/compartiment care propune organizarea concursului;

– propuneri privind componenţa comisiei de concurs şi a comisiei de soluţionare a contestaţiilor;

– tipul probelor de concurs;

– alte menţiuni referitoare la organizarea concursului sau condiţii de participare.

(5) Bibiografia concursului cuprinde acte normative, articole de specialitate, lucrări sau documente relevante funcţiei pentru care se organizează concursul.

(6) Tematica concursului se stabileşte pe baza bibliografiei.

Art.18. (1) Pentru înscrierea la concurs candidaţii vor depune, la Biroul Resurse Umane, un dosar de concurs care va conţine următoarele documente:

• cerere de înscriere la concurs adresată Directorului Institutului;
• copia şi originalul actului de identitate sau orice document care atestă identitatea, potrivit legii, după caz;
• copiile şi originalele documentelor care atestă nivelul studiilor şi a altor acte care atestă efectuarea unor specializări, precum și ale documentelor care atestă îndeplinirea condiţiilor specifice postului;
• copia şi originalul carnetului de muncă sau, după caz, adeverinţe care atestă vechimea în muncă, în meserie şi / sau specialitate;
• cazier judiciar sau o declaraţie pe propria răspundere că nu are antecedente penale care să-l facă incompatibil cu funcţia pentru care candidează;
• adeverinţă medicală care să ateste starea de sănătate corespunzătoare eliberată cu cel mult 6 luni anterior derulării concursului de către medicul de familie al candidatului sau de către alte unităţi sanitare abilitate;
• curriculum vitae model Europass, detaliat, datat şi semnat pe fiecare pagină;
• alte documente relevante pentru ocuparea postului.

(2) Canditaţii declaraţi ,,Admis” la selecţia dosarelor care au dat declaraţie pe proprie răspundere că nu au antecedente penale au obligaţia să completeze dosarul de concurs cu originalul cazierului judiciar cel târziu la data desfășurării primei probe de concurs.

Art.19. (1) Institutul are obligaţia să publice cu cel puţin 15 zile lucrătoare înainte de data stabilită pentru prima probă a concursului pentru ocuparea unui post vacant, respectiv cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte de data stabilită pentru prima probă a concursului pentru ocuparea unui post temporar vacant, anunţul privind concursul în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, într-un cotidian de largă circulaţie, pe site-ul şi la sediul Institutului.

(2) Anunţul afişat pe site şi la sediul Institutului va cuprinde în mod obligatoriu următoarele elemente:

– numărul şi nivelul posturilor scoase la concurs, structurile în cadrul cărora se află aceste posturi, precum şi denumirea postului pentru care se organizează concursul;

– condiţiile generale şi specifice  prevăzute în fişa postului;

– condiţiile necesare ocupării unui post vacant sau temporar vacant;

– tipul probelor de concurs, locul, data şi ora desfăşurării acestora;

– bibliografia şi după caz tematica;

– calendarul de desfăşurare a concursului, respectiv data limită şi ora până la care se pot depune dosarele de  concurs, datele de desfăşurare a probelor de concurs, termenele în care se afişează rezultatele pentru fiecare probă, termenele în care se pot depune şi se afişează rezultatele contestaţiilor, precum şi termenele în care se afişează rezultatele finale.

(3) Informaţiile referitoare la organizarea şi desfăşurarea concursului prezentate la alin. (2) se menţin la sediul şi pe site-ul Institutului până la finalizarea concursului.

(4) Anunţul publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, şi în presa scrisă va conţine: denumirea postului, nivelul studiilor, vechimea în specialitate necesare ocupării postului pentru care se organizează concursul, data, ora şi locul de desfăşurare a acestuia, data limită de depunere a actelor pentru dosarul de concurs şi datele de contact ale persoanei care asigură secretariatul comisiei de concurs.

(5) În cazul modificării unor aspecte referitoare la organizarea sau desfăşurarea concursului, publicitatea se realizează în cel mai scurt timp prin mijloacele prevăzute la alin. (1).

Art. 20.(1) Participarea la concurs este condiţionată de aproparea prealabilă, de către  Directorul Institutului, a cererii de înscriere la concurs.

(2) În vederea participării la concurs, solicitanţii vor depune la Biroul Resurse Umane dosarul de concurs în termenul impus de legislaţia în vigoare.

În termen de maximum două zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor în cazul concursului pentru ocuparea unui post vacant, respectiv maximum o zi lucrătoare pentru ocuparea unui post temporar vacant, comisia de concurs/examinare are obligaţia de a selecta dosarele de concurs pe baza îndeplinirii condiţiilor de participare.

(3) Membrii comisiei de concurs/examinare vor verifica conţinutul dosarului de concurs în vederea verificării îndeplinirii de către candidat a condiţiilor de participare la concurs.

(4) Componenţa comisiei de concurs/examinare în vederea angajărilor sau a promovărilor, precum şi componenţa comisiei de soluţionare a contestaţiilor, se stabileşte prin decizia Directorului Institutului cu respectarea prevederilor legale  în vigoare. Comisiile mai-sus menţionate au în componenţa lor un preşedinte, doi membri şi un secretar.

(5) Comisia de concurs/examinare are următoarele atribuţii:

1. a) selectează dosarele de concurs ale candidaţilor;
2. b) stabileşte subiectele pentru proba scrisă;
3. c) stabileşte planul probei practice şi realizează proba practică în cazul funcţiilor contractuale la care este necesară verificarea abilităţilor practice;
4. d) stabileşte planul interviului şi realizează interviul;
5. e) noteză pentru fiecare candidat proba scrisă, proba practică şi proba interviu;
6. f) transmite secretarului comisiei rezultatele concursului pentu a fi comunicate candidaţilor;
7. g) semnează procesele verbale întocmite de secretarul comisiei după fiecare probă a concursului şi raportul final.

           (6) Comisia de soluţionare a contestaţiilor are următoarele atribuţii:

1. a) soluţionează contestaţiile depuse de candidaţi;
2. b) transmite secretarului comisiei rezultatele contestaţiilor pentru a fi comunicate candidaţilor.

(7) Secretarul comisiei de concurs şi de soluţionare a contestaţiilor are următoarele atribuţii:

1. a) primeşte dosarele de concurs ale candidaţilor, respectiv contestaţiile;
2. b) convoacă membrii comisei de concurs, respectiv ai comisiei de soluţionare a contestaţiilor, la solicitarea preşedintelui comisiei;
3. c) întocmeşte, redactează şi semnează alături de comisia de concurs, respectiv de soluţionare a contestaţiilor, procesele verbale şi raportul final al concursului;
4. d) asigură afişarea rezultatelor obţinute de candidaţi la probele concursului, respectiv rezultatele contestaţiilor;
5. e) îndeplineşte orice sarcini necesare bunei desfăşurări a concursului.

(8) După finalizarea fiecărei probe de concurs se va încheia un proces-verbal, care va fi semnat de către toţi membrii comisiei.

Art. 21. (1) Concursul pentru ocuparea unui post vacant/temporar vacant constă în trei etape succesive, după cum urmează:

1. selecția dosarelor de înscriere;
2. proba scrisă/proba practică;

Se pot  prezenta la următoarea etapă numai candidaţii declaraţi admişi la etapa precedentă.

Probele susţinute se notează cu note/puncte de la 1 la 10, respectiv de la 10 la 100 de către fiecare membru al comisiei. Pentru a fi declaraţi admişi, candidaţii trebuie să obţină minimum nota 5/50 puncte pentru posturile de execuţie şi minimum nota 7/70 puncte pentru funcţiile de conducere. Punctajul final se calculează ca medie aritmetică a punctajelor obţinute la proba scrisă/practică şi la interviu. La punctaje egale are prioritate candidatul care a obţinut punctajul cel mai mare la proba scrisă, iar dacă egalitatea se menţine, candidaţii aflaţi în această situaţie vor fi invitaţi la un nou interviu în urma căruia comisia va decide asupra candidatului câștigător. În cazul în care nu s-a organizat probă scrisă la punctaje are prioritate candidatul care a obţinut punctajul cel mai mare la proba practică, iar dacă egalitatea se menţine, candidaţii aflaţi în această situaţie vor participa la un nou interviu în urma căruia comisia va decide asupra candidatului câștigător.

      (2) Rezultatul etapelor de concurs se consemnează într-un proces-verbal şi se afişează în termenul prevăzut de legislaţia în vigoare la sediu şi pe site-ul Institutului. În termen de 24 ore de la afişare, se pot formula şi depune contestaţii, care vor fi analizate şi soluţionate, după care se va afişa în termen de 24 ore.

(3) Candidaţii declaraţii admişi la concursul de ocupare a unui post vacant/temporar vacant corespunzător unei funcţii contractuale sunt obligaţi să se prezinte la post în termen de maximum 15 zile calendaristice de la data afişării.

     (4) Prin excepţie de la prevederile alin. (3), în urma formulării unei cereri scrise şi motivate temeinic, candidatul declarat ,,Admis” la concurs poate solicita, în termen de 3 zile lucrătoare de la afişarea rezultatului concursului, un termen ulterior de prezentare la post, care nu poate depăşi 20 de zile lucrătoare de la data afişării rezultatului concursului pentru funcţiile de execuţie şi de 45 de zile lucrătoare de la data afişării rezultatului concursului pentru funcţiile de conducere.

Candidații admişi la concurs sunt obligaţi să se prezinte la Biroul de Resurse Umane în vederea angajării. În cazul neprezentării în termenul stabilit, candidatul este considerat respins, după care se notifică următorul candidat care a obţinut media minimă de admitere imediat următoare, cu menţiunea posibilităţii de a solicita angajarea pe postul respectiv. Dacă nici acest candidat nu se prezintă în termen de 5 zile de la comunicare, postul este declarat vacant.

Art. 22. (1) Angajarea pentru ocuparea funcţiilor de conducere sau de execuţie se poate face prin verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale a solicitantului, pentru a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, pe baza criteriilor de evaluare cu stabilirea unei perioade de probă.

(2) Perioada de probă, pentru contractele individuale încheiate pe durată nedeterminată, poate fi de:

1. a) cel mult 90 de zile calendaristice, pentru funcţiile de execuţie,
2. b) cel mult 120 de zile calendaristice, pentru funcţiile conducere.

            (3) perioada de probă pentru persoanele cu handicap este de cel mult 30 de zile calendaristice, iar pentru contractele individuale de muncă încheiate pe durată determinată, perioada de probă se stabileşte în condiţiile prevederilor legale, în funcţie de durata contractului.

Art. 23. (1) Promovarea personalului contractual din cadrul Institutului de Ştiinţe Politice Relaţii Internaţionale ,,Ion I.C. Brătianu” în grade sau trepte profesionale se face, de regulă, pe un post vacant, iar în situaţia în care nu există un asemenea post, promovarea se face prin transformarea postului din statul de funcţii în care acesta este încadrat într-unul de nivel superior.

(2) Promovarea într-o funcţie de conducere se face pe un post vacant cu respectarea prevederilor de concurs.

(3) Promovarea într-o funcţie pentru care este prevăzut un nivel de studii superior se face prin transformarea postului din statul de funcţii în care acesta este încadrat într-un post prevăzut cu studii superioare de scurtă durată sau de lungă durată, al cărui grad profesional imediat superior celui de debutant, cu menţinerea gradaţiei avute la data promovării, ca urmare a obţinerii unei diplome de nivel superior şi a promovării examenului organizat în acest sens, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.

(4) Propunerea de promovare cu nivel de studii superior, ca urmare a absolvirii de către salariat a unor forme de învăţământ superior în specialitatea în care îşi desfăşoară activitatea sau considerată de conducerea Institutului ca fiind utilă pentru desfăşurarea activităţii, justificată de necesitatea modificării fişei de post, se face de către şeful ierarhic superior la cererea salariatului, însoţită de copia legalizată a diplomei de licenţă, respectiv a diplomei de absolvire, sau după caz de adeverinţa care să ateste absolvirea studiilor, eliberată de o instituţie de învăţamânt superior acreditată, şi este aprobată de Directorul Institutului.

(5) Promovarea într-o funcţie pentru care este prevăzut un nivel de studii superior se face numai în măsura în care conducătorul ierarhic superior decide ca atribuţiile din fişa postului să fie modificate în mod corespunzător.

(6) Promovarea personalului contractual în grade sau trepte profesionale se face  prin examen, în baza unui referat de evaluare întocmit de şeful ierarhic şi aprobat de Directorul Institutului.

Avansarea în grad/treaptă profesională pentru personalul încadrat în funcţii de execuţie se face la cerere, în raport cu:

1. vechime minimă de 3 ani în gradul/treapta profesională anterioară;
2. să fi obţinut calificativul ,,foarte bine” la evaluarea performanţelor profesionale individuale cel puţin de două ori în ultimi 3 ani;
3. obţinerea punctajului minim de promovare de 50 puncte;

Referatul de evaluare întocmit de şeful ierarhic va cuprinde următoarele elemente:

1. descrierea activităţii desfăşurate de candidat;
2. nivelul de însuşire a legislaţiei specifice activităţii desfăşurate;
3. aptitudini pe care le-a dovedit candidatul în modul de îndeplinire a atribuţiilor;
4. conduita candidatului în timpul serviciului;
5. propunerea de promovare;
6. bibliografie şi după caz tematica examenului de promovare;
7. propuneri privind componenţa comisiei de examinare şi cea de soluţionare a contestaţiilor.

(7) Examenul de promovare a personalului contractual constă în susţinerea unei probe scrise sau probe practice, după caz, stabilite de comisia de examinare.

(8) Proba practică se susţine în cazul funcţiilor contractuale la care este necesară verificarea abilităţilor practice.

Art. 24. (1) Anunţul privind examenul de promovare se afişează la sediul şi pe site-ul Institutului cu 10 zile lucrătoare înainte de data stabilită pentru organizarea acestuia.

(2) Anunţul va cuprinde în mod obligatoriu:

1. a) data, ora şi locul desfăşurării examenului;
2. b) bibliografia şi, după caz, tematica;
3. c) modalitatea de desfăşurare a examenului.

Art. 25.(1) Comisiile de examinare şi de soluţionare a contestaţiilor, desemnate prin act administrativ al Directorului Institutului, sunt formate din  3 membri cu experienţă şi cunoştinţe necesare în domeniul postului pentru care se face promovarea şi un secretar, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.

(2) Calitatea de membru în comisia de examinare este incompatibilă cu calitatea de membru în comisia de soluţionare a contestaţiilor.

(3) Fiecare membru al comisiei de examinare propune pe baza bibliografiei şi după caz a tematicii maximum 3 subiecte, dintre care comisia de examinare stabileşte 3 până la 9 subiecte, cu cel puţin două ore înainte de ora stabilită pentru examenul de promovare.

(4) La locul, data şi ora stabilite pentru examenul de promovare, comisia de examinare pune la dispoziţia fiecărui candidat lista subiectelor stabilite.

(5) Fiecare candidat redactează o lucrare pe un subiect ales dintre cele stabilite de către comisia de examinare.

(6) Durata examenului de promovare se stabileşte de comisia de examinare în funcţie de gradul de dificultate şi complexitate al subiectelor stabilite, dar nu poate depăşi 3 ore.

Art. 26. (1) În cadrul examenului de promovare, fiecare membru al comisiei de examinare notează lucrarea elaborată de candidat cu un punctaj maxim de 100 puncte, pe baza următoarelor criterii:

1. cunoştinţe teoretice necesare funcţiei evaluate;
2. abilităţi de comunicare;
3. capacitatea de sinteză;
4. compexitate, iniţiativă, creativitate.

(2) Comisia de examinare stabileşte ponderea din nota finală a fiecărui criteriu pervăzut la alin. (1).

(3) Proba practică este notată de către membrii comisiei de examinare cu un punctaj de maximum 100 puncte.

(4) Punctajul acordat de membrii comisiei de examinare este consemnat în borderoul de notare.

(5) Punctajul minim este de 50 de puncte.

(6) Rezultatele examenului de promovare se afişează la sediul Institutului şi pe site, în termen de 2 zile lucrătoare de la data susţinerii acestuia.

(7) Candidaţii nemulţumiti de rezultatul obţinut pot depune contestaţie în termen de o zi lucrătoare de la data afişarii rezultatelor, sub sancţiunea decăderii din acest drept.

(8) Comisia de soluţionare a contestaţiilor va reevalua lucrarea sau proba practică, iar rezultatele finale se afişează la sediul Institutului şi pe site în termen de 2 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a contestaţiilor.

     Art. 27. (1) Persoanele încadrate în funcţii contractuale de debutant vor fi promovate, prin examen, la sfârşitul perioadei de debut stabilite în condiţiile legii, în funcţia, gradul sau treapta profesională imediat superioară, în baza unui referat de evaluare întocmit de şeful ierarhic şi aprobat de Directorul Institutului.

(2) Examenul de promovare se desfăşoară cu respectarea prevederilor legislative în vigoare.

Art. 28. (1) Încadrarea în noua funcţie ca urmare a examenului de promovare se face începând cu prima zi lucrătoare a lunii următoare celei în care a avut loc promovarea.

(2) După promovare fişa postului se modifică şi se completează cu noile atribuţii.

Art. 29. (1) Contractul individual de muncă încheiat de angajator şi salariat va cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru, aprobat prin Ordinul Ministrului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, cu modificările şi completările ulterioare. Persoana ce urmează a fi angajată în cadrul Institutului va fi informată, în prealabil, în ceea ce priveşte elementele prevăzute în contractul individual de muncă, semnarea acestuia având loc cu o zi lucrătoare înainte de începerea activităţii. La încheierea contractului individual de muncă angajatul ia la cunoştință prevederile Regulament Intern.

(2) Elementele contractului individual de muncă se pot modifica în condiţiile legislaţiei în vigoare.

(3) Fişa postului constituie anexă la contractul individual de muncă şi face parte integrantă din acesta.

    Art. 30. Angajaţilor Institutului aflaţi în concedii acordate potrivit prevederiloe legale sau ale căror contracte individuale de muncă sunt suspendate în condiţiile legii, li se acordă la reluarea activităţii salariul de bază aferent gradului sau treptei profesionale în care au fost încadraţi anterior suspendării.

    Art. 31. (1) La angajare se încheie contractul individual de muncă între Institut şi salariat, potrivit legii, în baza deciziei Directorului Institutului.

(2) Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative.

   Art. 32. (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată sau, în unele cazuri prevăzute de lege, pe durată determinată. Modificările contractului individual de muncă sau a raportului de serviciu se poate face numai cu acordul părţilor.

(2) Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile stabilite de legislaţia în vigoare.

(3) Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

1.   a) de drept, ca urmare a acordului părţilor;
2.   b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
3.   c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitative prevăzute de lege.

(4) Demisia angajatului se poate face prin notificare scrisă, cu respectarea termenului de preaviz înscris în contractul individual de muncă conform legislaţiei în vigoare sau fără respectarea termenului de preaviz, dacă angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă sau dacă angajatorul îşi exprimă în scris renunţarea totală sau parţială la termenul de preaviz.

(5) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă se realizează numai respectând etapele premergătoare prevăzute de legislaţia în vigoare şi descrise succint în prezentul Regulament.

 

 

CAPITOLUL VII

Procedura de soluţionare a cererilor şi reclamaţiilor individuale ale

salariaţiilor

 

Art. 33. (1) Cererile şi reclamaţiile individuale ale salariaţiilor vor fi adresate, după caz, şefului ierarhic sau Directorului Institutului. După caz, se asigură buna organizare şi desfăşurare a activităţii de primire, evidenţă şi rezolvare, precum şi legalitatea soluţiilor şi comunicarea acestora în termenul legal.

(2) Cererile sau reclamaţiile anonime nu se iau în considerare.

Art. 34. Solicitările de eliberare a adeverinţelor tipizate, care să ateste calitatea de angajat şi drepturile salariale ale solicitanţilor, vor fi adresate Biroului Resurse Umane şi vor fi eliberate solicitanţilor în termenul legal.

Art. 35. Cererile salariaţilor pentru efectuarea concediului de odihnă vor avea următorul circuit: Biroul Resurse Umane, pentru a atesta numărul de zile de concediu la care salariaţii au dreptul; şefului ierarhic pentru a fi avizate; directorului, în vederea aprobării şi din nou la Biroul Resurse Umane pentru evidenţă şi operare.

Art. 36. (1) Salariaţii Institutului au dreptul să solicite audienţă, în scopul rezolvării problemelor personale, Directorului Institutului, conform programului de audienţă stabilit.

(2) Soluţiile şi modul de rezolvare a problemelor ridicate în cadrul audienţelor vor fi comunicate în scris de către Secretariat petiţionarului.

 

 

CAPITOLUL VIII

Reguli concrete pentru salariaţi privind disciplina muncii

 

Art. 37. Salariaţii sunt obligaţi:

• să respecte programul de lucru stabilit în instituţie;
• să aibă un comportament corect la serviciu, să nu încalce regulile de bună cuviinţă faţă de colegi, şefii ierarhici;
• să păstreze ordinea şi curăţenia la locul de muncă;
• să semneze condica de prezenţă la venire şi plecare;
• să anunţe instituţia în cel mai scurt timp, atunci cănd nu se poate prezenta la program din cauză de boală sau alte motive intervenite neaşteptat;
• să vină la serviciu apt de muncă, într-o ţinută decentă şi îngrijită;
• să nu folosească timpul de muncă sau bunurile instituţiei în interes personal, să execute lucrări sau să presteze servicii care nu sunt în interesul Institutului;
• să nu vină la serviciu sub influenţa băuturilor alcoolice, să nu introducă şi să nu consume alcool la locul de muncă, să respecte locurile special amenajate pentru fumat în condiţiile legii;
• să nu pretindă sau să primească bani sau alte foloase pentru activităţile prestate în instituţie în cadrul atribuţiilor de serviciu.

 

 

CAPITOLUL IX

Abateri disciplinare şi sancţiuni aplicate

 

Art. 38. (1) Angajatorul dispune de prerogative disciplinare, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, indiferent de funcţia pe care o ocupă, prin care acesta a încălcat obligaţiile prevăzute în prezentul Regulament, precum şi a obligaţiilor şi sarcinilor ce îi revin în baza Regulamentului de Organizare şi Funcţionare, în baza contractului individual de muncă, precum şi nerespectarea sarcinilor încredinţate de şeful ierarhic sau de conducerea Institutului.

(3)  Angajatorul, în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere disciplinară, poate dispune următoarele sancţiuni:

– avertisment scris;

– retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

– reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

– reducerea salariului de bază şi după caz şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

– desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(4) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se face prin decizie emisă de Directorul Institutului.

Art. 39. (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

 

 

CAPITOLUL X

Reguli referitoare la procedura disciplinară

 

Art. 40. Angajatorul stabileşte sancţiunile disciplinare în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

• împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
• gradul de vinovăţie al salariatului;
• consecinţele abaterii disciplinare;
• comportamentul general în serviciu al salariatului;
• eventualele sancţiuni disciplinare suferite de acesta.

Art. 41. Se consideră abatere disciplinară gravă absentarea nemotivată de la serviciu; 5 absenţe nemotivate consecutive conduc la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă; 10 absențe nemotivate efectuate pe parcursul a 12 luni conduc la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Art. 42. (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data şi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2), fără un motiv obiectiv dovedit prin acte justificative, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate argumentele în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare.

Art. 43. (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei.

(2) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

(3) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

(4) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat în instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

 

 

CAPITOLUL XI

Modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice

 

Art. 44. (1) Programul de lucru al salariaţilor Institutului se desfăşoară între orele 9-17, de luni până vineri inclusiv, cu excepţia sărbătorilor legale.

(2) Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(3) Salariaţii au dreptul la pauză de masă de 15 minute, care va fi inclusă în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Art. 45. (1) Pezenţa la program va fi consemnată prin semnarea condicii de prezenţă la venirea şi la plecarea din Institut.

(2) Recuperările, delegaţiile, concediile de orice fel vor fi consemnate în condica de prezenţă care este documentul primar la întocmirea fişei colective de prezenţă.

(3) Salariaţii pot fi învoiţi de şeful ierarhic, pentru o perioadă de maximum 4 ore, cel mult de 2 ori pe lună.

(4) Deplasările interne se fac cu acordul şefului ierarhic, aprobate, după caz, de Director. Deplasările internaţionale în interesul Institutului se fac în baza unei decizii semnate de Director.

Art. 46. Repausul săptămânal se acordă în 2 zile consecutive, sâmbătă şi duminică.

Art. 47. Concediile de odihnă se efectuază în condiţiile reglementărilor legale în vigoare, pe baza planificării întocmite la sfârşitul anului pentru anul următor.

Art. 48. (1) Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare pe an.

(2) Personalul atestat din activitatea de cercetare ştiinţifică are dreptul la un concediu de odihnă în raport cu vechimea în muncă după cum urmează:

1. a) vechime în muncă de până la 5 ani – 24 de zile lucrătoare pe an;
2. b) vechime în muncă de la 5-15 ani – 26 de zile lucrătoare pe an;
3. c) vechime în muncă peste 15 ani – 28 de zile lucrătoare pe an.

(3) Personalul auxiliar activităţii de cercetare are dreptul la un concediu de odihnă în raport cu vechimea în muncă după cum urmează:

1. a) vechime în muncă de până la 5 ani – 20 de zile lucrătoare pe an;
2. b) vechime în muncă între 5-15 ani – 21 de zile lucrătoare pe an;
3. c) vechime în muncă peste 15 ani – 25 de zile lucrătoare pe an.

(4) Personalul angajat la Departamentul editorial-tipografie beneficiază de concediu de odihnă suplimentar, cu o durată cuprinsă între 3-10 zile.

(5) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care are dreptul în anul calanderistic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 10 luni începând cu anul următor.

   (6) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării raporturilor de muncă.

(7) Pentru evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă legal aferent anului respectiv. Evenimentele familiale deosebite sunt:

1.  a) casătoria salariatului – 5 zile lucrătoare;
2.     b) naşterea sau căsătoria unui copil – 3 zile lucrătoare;
3. c) decesul soţului sau al unei rude de până la gradul II a salariatului – 3 zile lucrătoare;
4. d) donări de sânge – 1 zi lucrătoare;
5.  e) control medical anual – 1 zi lucrătoare.

Art. 49. (1) Salariaţii pot beneficia, la cerere, de concediu fără plată de 90 de zile calendaristice, pentru rezolvarea următoarelor situaţii personale:

1. susţinerea exemenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituţii de învăţământ superior, a examenelor de an universitar, cât şi a examenului de licenţă;
2. susţinerea examenului de admitere la doctorat, a examenului de doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul în care salariaţii nu beneficiază de burse de doctorat;
3. prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă instituţie.

(2) Salariaţii au dreptul la concedii fără plată, fără limita prevăzută la alin. (1), în următoarele situaţii:

1. a) îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată de certificatul medical;
2. b) tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, precum şi pentru însoţirea soţului/soţiei ori a unei rude apropiate – copil, frate, soră, părinte, pe timpul cât aceştia se află la tratament în străinătate, în ambele situaţii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătăţii.

(3) Concedii fără plată pot fi acordate şi pentru interese personale, altele decât ce prevăzute la alin. (1) şi  (2), pe durate stabilite prin acordul părţilor.

Art. 50. (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională care se acordă cu sau fără plată.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului dacă absenţa sa ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

Art. 51. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să prezinte data începerii stagiului, domeniul şi instituţia unde are loc. Acest concediu se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic în funcţie de examenele care urmează a fi susţinute.

Art. 52. În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională, conform legii, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau până la 80 de ore.

Art. 53. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Art. 54. Salariaţii care au probleme de sănătate şi obţin certificate medicale sunt obligaţi să anunţe în maximum 24 de ore, personal sau printr-un membru al familiei, pe şeful ierarhic, în ceea ce priveşte data emiterii şi încetării concediului medical şi să depună certificatul medical la Biroul Resurse umane până la data de 5 a lunii următoare.

Art. 55. Şefii departamentelor întocmesc pontajul lunar pe care îl predau la Biroul Resurse Umane până la data de 5 ale lunii următoare în vederea întocmirii ştatelor de plată.

 

 

CAPITOLUL XII

Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor

 

Art. 56. Evaluarea anuală a performanţelor profesionale reprezintă o procedură prin care se determină nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de activitate şi a sarcinilor care le revin, precum şi nivelul de îndeplinire a criteriilor de evaluare. Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie.

Art. 57. Scopul evaluării salariaţilor constă în îmbunătăţirea performanţei organizaţionale prin aprecierea performanţelor profesionale individuale şi dezvoltarea competenţelor profesionale şi personale ale salariaţilor.

Art. 58. Evaluarea performanţelor profesionale se aplică fiecărui salariat, în conformitate cu Legea nr. 153/2017.

Art. 59. Rezultatele evaluării profesionale ale salariatului se iau în considerare la luarea deciziilor privind necesitatea dezvoltării profesionale şi a promovării.

Art. 60. Directorul Institutului are următoarele atribuţii şi obligaţii principale:

1. asigură implementarea uniformă şi corectă a procedurii de evaluare în cadrul Institutului;
2. aprobă obiectivele şi indicatorii de performanţă ai salariaţilor Institutului;
3. emite decizia de stabilire a perioadei de evaluare, precum şi a listei evaluatorilor şi contrasemnatarilor pentru fiecare departament şi numeşte comisia pentru rezolvarea contestaţiilor;
4. examinează informaţia referitoare la rezultatele evaluării performanțelor profesionale ale salariaţilor din cadrul Institutului, prezentată de Biroul resurse umane.

Art. 61. Evaluatorul are următoarele atribuţii şi obligaţii principale:

1. elaborează şi discută, în colaborare cu salariatul evaluat, obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru perioada evaluată;
2. prezintă obiectivele şi indicatorii de performanţă Biroului resurse umane spre avizare şi Directorului Institutului pentru aprobare;
3. monitorizează şi analizează îndeplinirea obiectivelor de către salariaţii din subordinea directă a acestuia pe baza indicatorilor de performanţă;
4. colectează informaţiile necesare privind rezultatele obţinute, luând în considerare natura şi complexitatea sarcinilor, judecata şi impactul deciziilor, incompatibilităţi şi regimuri speciale, mediul de muncă, nivelul de manifestare a cunoştinţelor, abilităţilor profesionale şi experienţa profesională a salariatului;
5. documentează în scris, în fişa de evaluare, rezultate salariatului, dificultăţile întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;
6. completează fişa de evaluare a salariatului evaluat;
7. realizează interviul de evaluare cu salariatul;
8. acordă calificativul de evaluare a performanţelor profesionale;
9. înaintează fişa de evaluare pentru contrasemnare;
10. transmite obiectivele aprobate şi fişa de evaluare contrasemnată biroului resurse umane, îşi păstrează o copie a acestora şi transmite câte o copie salariatului;
11. după caz desfăşoară procedura repetată de evaluare;
12. participă la examinarea contestaţiilor depuse de către salariatul evaluat;
13. este responsabil de obiectivitatea şi imparţialitatea rezultatelor evaluării performanţelor profesionale ale salariaţilor evaluaţi;
14. păstrează confidenţialitatea asupra celor discutate în timpul interviului de evaluare şi completării fişei de evaluare.

 Art. 62. Contrasemnatarul are următoarele atribuţii şi obligaţii principale:

1. verifică corectitudinea implementării procedurii de evaluare a salariaţilor evaluaţi ale căror fişe de evaluare le contrasemnează;
2. contrasemnează fişa de evaluare a salariatului evaluat în cazul în care este de acord cu comentariile oferite şi calificativul de evaluare acordat;
3. identifică disensiunile dintre evaluator şi salariat, dacă acestea există, şi după caz decide asupra repetării procedurii de evaluare a salariatului;
4. păstrează confidenţialitatea asupra informaţiilor incluse în fişa de evaluare;
5. transmite evaluatorului fişa de evaluare contrasemnată.

  Art. 63. Secretarul comisiei de evaluare are următoarele atribuţii şi obligaţii principale:

1. colecteză rapoartele de evaluare şi le transmite membrilor comisiei de evaluare;
2. asistă comisia de evaluare în organizarea şi desfăşurarea procedurii de evaluare;
3. aduce la cunoştinţă salariatului evaluat rezultatul examinării solicitării de revizuire a calificativului de evaluare în termen de 3 zile lucrătoare de la examinarea acestuia;
4. păstrează confidenţialitatea asupra informaţiilor incluse în fişa de evaluare.

Art. 64. Biroul resurse umane are următoarele atribuţii şi obligaţii principale:

1. înainte de începerea perioadei de evaluare, pregăteşte lista evaluatorilor şi contrasemnatarilor în baza deciziei emise de directorul Institutului şi-i informează;
2. vizează fişele de evaluare ale salariaţilor;
3. anexează fişa de evaluare la dosarele de personal ale fiecărui salariat;
4. participă la examinarea contestaţiilor depuse de salariaţi ca secretar al comisiei de rezolvare a contestaţiilor.

Art. 65. Salariatul evaluat are următoarele atribuţii şi obligaţii principale:

1. exprimă punctul său de vedere în ceea ce priveşte stabilirea și îndeplinirea obiectivelor pentru perioada evaluată;
2. întocmeşte raportul de activitate;
3. prezintă dovezi ce confirmă realizarea obiectivelor şi comentează calificativul de evaluare acordat;
4. manifestă colaborare în procesul de evaluare;
5. participă la identificarea necesităţilor sale de dezvoltare profesională.

Art. 66. Obiectivele individuale de activitate se stabilesc anual pentru fiecare salariat. Fiecărui salariat i se stabilesc 3-5 obiective pentru perioada evaluată şi trebuie să corespundă următoarelor cerinţe:

1. să fie specifice activităţilor prevăzute în fişa de post, să fie concrete, clare şi bine definite;
2. să fie măsurabile – să aibă o formă concretă de realizare, să implice o finalitate, un rezultat măsurabil;
3. să conțină termene de realizare;
4. să fie realiste – să poate fi aduse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute şi cu resursele alocate;
5. să fie flexibile – să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile Institutului.

   Art. 67. Pentru fiecare obiectiv se stabilesc indicatorii de performanţă  care măsoară cantitativ şi calitativ realizare obiectivelor stabilite.

Obiectivele şi indicatorii de performanţă se elaborează de către evaluator în colaborare cu salariatul evaluat. Propunerile privind obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru următoarea perioadă evaluată se discută în timpul interviului de evaluare a salariatului. Obiectivele şi indicatorii de performanţă elaborate de către evaluator şi salariatul evaluat, vizate de biroul resurse umane se transmit directorului Institutului pentru aprobare. Obiectivele şi indicatorii de performanţă pot fi revizuiţi semestrial de către evaluator, în colaborare cu salariatul evaluat, dacă sarcinile şi atribuţiile salariatului evaluat s-au modificat sau circumstanţe obiective au făcut ca obiectivele stabilite să fie nerealizabile din motive neimputabile salariatului evaluat.

  Art. 68. Criteriile de evaluare reprezintă abilităţile profesionale şi comportamentul/atitudinile necesare salariatului pentru a îndeplini în mod optim obiectivele, sarcinile de bază şi atribuţiile de serviciu.

  Art. 69. Criteriile de evaluare sunt:

• competenţa profesională, cunoştinţe şi experienţă;
• complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;
• eficacitate şi eficienţă;
• calitatea muncii, influenţă coordonare şi supervizare;
• lucru în echipă, contacte, incompatibilităţi;

 Art. 70. Fiecare criteriu de evaluare se apreciază cu un punctaj de la 1 la 4, fără zecimale. Calificativul de evaluare se stabileşte în baza punctajului obţinut, după cum urmează:

1. punctaj obţinut între 3,51 şi 4,00 – ,,foarte bine”;
2. punctaj obţinut între 2,51 şi 3,50 – ,, bine”;
3. punctaj obţinut între 1,51 şi 2,50 – ,,satisfăcător;
4. punctaj obţinut între 1,00 şi 1,50 – ,,nesatisfăcător”.

 Art. 71. Procedura de evaluare a performanțelor profesionale ale salariaţilor se realizează în două etape:

1. completarea fişei de evaluare;
2. derularea interviului.

Fişa de evaluare se completează de către evaluator, care este şeful ierarhic al salariatului evaluat, cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte de derularea interviului de evaluare. Evaluatorul identifică, în comun cu salariatul evaluat, şi consemnează în fişa de evaluare necesităţile de dezvoltare profesională ale salariatului pentru următoarea perioadă evaluată, dacă este cazul.

Interviul de evaluare se desfăşoară în perioada de evaluare, dar nu mai târziu de 15 februarie a fiecărui an şi reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi salariatul evaluat. După derularea interviului de evaluare, salariatul evaluat poate să exprime comentarii proprii în fişa de evaluare în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea fişei de evaluare definitivate. În cazul în care salariatul evaluat nu este de acord cu calificativul de evaluare acordat sau cu comentariile menţionate de evaluator, el trebuie să-şi argumenteze opiniile şi să-şi consemneze comentariile în fişa de evaluare.

Art. 72. După completarea şi semnarea fişei de evaluare de către evaluator şi salariatul evaluat, evaluatorul transmite fişa de evaluare la contrasemnatar în decurs de maximum 5 zile lucrătoare de la desfăşurarea interviului de evaluare. Contrasemnatarul examinaeză şi semnează fişa de evaluare în termen de 3 zile lucrătoare de la primire acesteia. Contrasemnatarul poate solicita repetarea procedurii de evaluare în cazul în care:

1. aprecierile consemnate în fişa de evaluare de către evaluator nu corespund realităţii;
2. nu au fost respectate cerinţele şi procedura stabilite de lege;
3. comentariile oferite de către salariatul evaluat privind dezacordul cu consemnările efectuate în fişa de evaluare sunt considerate argumentate;

Procedura  repetată de evaluare se desfăşoară în termen de 5 zile lucrătoare de la data transmiterii fişei de evaluare către evaluator. În cadrul procedurii repetate de evaluare, evaluatorul analizează comentariile contrasemnatarului şi reexaminează conţinutul fişei de evaluare la compartimentele menţionate de către contrasemnatar şi completează o altă fişă de evaluare numită fişă de reevaluare, care are aceeaşi structură ca şi fişa de evaluare. În cazul în care rezultatul procedurii repetate de reevaluare rămâne neschimbat, contrasemnatarul decide asupra calificativului final în termen de 3 zile lucrătoare de la data primirii fişei de reevaluare. Fişa de evaluare şi de reevaluare se aduce la cunoştinţă salariatului prin semnarea acesteia şi va fi anexată la dosarul de personal. Dacă  salariatul nu semnează fişa de evaluare, acesta consemnează refuzul său în fişa de evaluare la secţiunea ,,Luare la cunoştinţă”. Salariaţii pot contesta rezultatul evaluării la directorul Institutului, în scris, în termen de 2 zile lucrătoare de la luarea la cunoştinţă.

Comisia de soluţionare a contestaţiilor, în termen de 10 zile lucrătoare de la data depunerii contestaţiei, va examina contestaţia solicitând puncte de vedere din partea evaluatorului, contrasemnatarului, salariatului evaluat şi a reprezentantului Biroului resurse umane.

Rezultatul contestaţiei se va comunica în scris salariatului în termen de 3 zile lucrătoare de la examinarea acesteia.

 

CAPITOLUL XIII

Dispoziţii finale

 

Art. 73. Prezentul Regulament va fi adoptat de către angajator şi adus la cunoştinţă salariaţilor, prin grija angajatorului, Biroul Resurse Umane asigurând luarea la cunoştinţă, precum şi prin afişarea acestuia pe site-ul Institutului de Ştiinţe Politice şi Relaţii Internaţionale ,,Ion I.C. Brătianu”.

Art. 74.(1) Orice salariat poate sesiza conducerea Institutului de Ştiinţe Politice şi Relaţii Internaţionale ,,Ion I.C.Brătianu” cu privire la dispoziţiile Regulamentului Intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

   (2) Contestaţia se adresează Directorului Institutului de Ştiinţe Politice şi Relaţii Internaţionale ,,Ion I.C. Brătianu”, în scris, cu menţionarea expresă a dispoziţiilor contestate, a drepturilor considerate a fi încălcate şi cu motivarea corespunzătoare, urmând a fi soluţionată în termen de 30 de zile.

(3) Dacă răspunsul primit nu este satisfăcător, salariatul poate sesiza instanţa judecătorească în termen de 30 de zile de la data comunicării modului de soluţionare sau de la expirarea termenului de la care angajatorul avea obligaţia să dea răspuns sesizării primite.

Art. 75. Prezentul Regulament Intern este elaborat și aprobat de Consiliul științific al Institutului și se aplică începând cu data de 3 septembrie 2018.

Art. 76. Întregul personal al Institutului de Ştiinţe Politice şi Relaţii Internaţionale „Ion I. C. Brătianu” este obligat să cunoască şi să aplice în mod corespunzător prevederile prezentului Regulament Intern.